Аднойчы я знайшла ў Інтэрнэце міні-тэст «Да якога кінажанру падобная ваша сітуацыя на працы?». Варыянты адказаў: на фільм жахаў, баявік, меладраму, вытворчую драму — яскрава далі зразумець, што пытанне адносінаў паміж калегамі часта не выклікае ніякага аптымізму.
Праца — гэта тое месца і акружэнне, дзе мы праводзім значную частку нашага часу. Там адбываюцца важныя для нас здарэнні, якія ўплываюць на нашае жыццё, напрыклад, павышэнне ці паніжэнне па службе. Праца — гэта тое месца, дзе, як падаецца, мы раскрываем нашы лепшыя прафесійныя бакі, дзе мы развіваемся, дзе рэалізуем сваё пакліканне. З іншага боку — калегі, гэтаксама як і нашы сябры, блізкія, родныя, ствараюць тое асяроддзе, у якім мы жывём, з якім штодня ўзаемадзейнічаем і ў якім, як можна ўявіць, павінны і быць сведкамі Хрыста для іншых.
Аднак гэта больш тэорыя. На практыцы, на жаль, наша праца часта з’яўляецца не месцам рэалізацыі нашага хрысціянскага паклікання і прафесійнага росту, а крыніцай стрэсу, стомленасці, расчаравання, раздражнення і крыўды.
Адной з прычынаў такога становішча з’яўляецца, безумоўна, той факт, што вельмі часта мы выбіраем працу і, больш шырока, сферу дзейнасці не згодна з пакліканнем, а па іншых крытэрыях, найчасцей — фінансавых ці з пункту гледжання прэстыжнасці той ці іншай прафесіі. Аднак пытанне паклікання вельмі складанае, глыбокае і патрабуе разгляду ў дачыненні да кожнага канкрэтнага чалавека.
Ёсць, аднак, і іншая прычына, якая часам робіць нашае прабыванне на працы амаль невыносным: напружаныя адносіны і канфлікты з калегамі. Адкуль яны бяруцца і як іх вырашаць, у тым ліку з пункту гледжання нашай веры — аб гэтым пойдзе размова.
Пры падрыхтоўцы гэтага артыкула я карысталася матэрыяламі з Інтэрнэту; прывяду таксама і свае ўласныя разважанні.
Пачнём з самага простага: калектыў на працы складаецца з людзей. Падавалася б, гэта відавочна. Аднак часта, асабліва ў канфліктных сітуацыях, мы схільныя «забывацца» аб гэтым простым факце — і ў выніку нашы калегі пачынаюць выглядаць для нас як пазбаўленыя ўсялякай чалавечнасці монстры, якія выклікаюць самыя розныя пачуцці: гневу, зайздрасці, страху, нянавісці і г.д. У полымі канфлікту насамрэч вельмі складана захаваць рэальнае бачанне іншага чалавека і агульнай сітуацыі. Якім жа можа быць гэтае рэальнае бачанне? Перш за ўсё — калі вакол нас такія ж людзі, як і мы самі, значыць, яны адчуваюць эмоцыі, падвержаны зменам настрою, маюць свае страхі, жаданні, меркаванні, светапогляд — гэтаксама, як і мы самі. І як і мы самі, нашы калегі не абсалютна добрыя і не абсалютна злыя. Яны не надзелены ўсемагутнасцю і не з’яўляюцца поўнымі нікчэмнасцямі. У кожнага з іх ёсць свае слабыя і моцныя бакі.
Мы ведаем, што людзей можна падзяліць на чатыры тыпы, згодна з тыпамі тэмпераменту: сангвінік, халерык, меланхолік і флегматык. Класіфікацыя гэтая, шчыра кажучы, вельмі прымітыўная, яна дае толькі схематычнае ўражанне аб псіхічнай прасторы чалавека. Аднак для таго, каб пачаць бачыць некаторыя заканамернасці і суадносіць з імі свае паводзіны, дастаткова і яе. Такім чынам, тэмпераменты адрозніваюцца па суадносінах працэсаў псіхічнага ўзбуджэння і тармажэння. Найбольш ураўнаважаныя яны ў сангвініка: ён даволі хутка ўзбуджаецца і даволі хутка, не вельмі рэзка, супакойваецца.
У халерыка працэсы ўзбуджэння дамінуюць над працэсамі тармажэння: гэта «выбуховыя» людзі, шумныя, вельмі актыўныя, але часам ім не хапае арганізаванасці і парадку.
Меланхолік — у яго працэсы тармажэння дамінуюць над працэсамі ўзбуджэння. Для яго характэрны паніжаны эмацыйны фон, часам дэпрэсіўнасць. Можна ўявіць яго сабе як ціхага, непрыкметнага чалавека, часам схільнага да мараў, «лунаючага ў воблаках», песімістычнага. Каб «разварушыць» яго, вызваць на праяўленне моцных эмоцый, асабліва пазітыўных, трэба вельмі пастарацца, ды і тады вынік, хутчэй за ўсё, будзе вельмі кароткім па часе.
У флегматыка працэсы як узбуджэння, так і тармажэння некалькі зніжаныя. Яны часта наогул не праяўляюць эмоцый, заўсёды спакойныя, ураўнаважаныя, рэалістычна ацэньваюць сітуацыю, але часам ім не хапае творчасці, ініцыятывы, магчымасці прымаць нестандартныя рашэнні.
Відавочна, што людзям з супрацьлеглымі тыпамі тэмпераменту можа быць больш складана знайсці паразуменне між сабой і пабудаваць добрыя адносіны. Пры гэтым трэба абавязкова памятаць, што калі адносіны гэтыя будуюцца на павазе да іншага чалавека, не падобнага да мяне, то абвастрэнняў сітуацыі можна пазбегнуць.
Акрамя таго, узровень узаемаразумення можа змяняцца ў залежнасці ад полу і ўзросту супрацоўнікаў. Напрыклад, два маладыя хлопцы могуць хутчэй зразумець адзін аднаго, чым, напрыклад, хлопец і жанчына пенсіённага ўзросту. Але зразумела, што і з гэтага правіла існуюць выключэнні.
Што ж трэба рабіць, каб адносіны з калегамі не дасягалі «кропкі кіпення» і не разраджаліся з дапамогай скандалу?
Адзін з адказаў мы можам адшукаць, калі працягнем аналогію адносінаў з закіпаючай вадой. Вада пачынае кіпець не імгненна — яе тэмпература павышаецца на працягу пэўнага часу. Так і нашы негатыўныя эмоцыі ў дачыненні да калегаў: мы раздражняемся, злуемся, але спачатку гэтыя пачуцці не вельмі моцныя, і мы хаваем іх у душы, не даём ім выйсця. Але калі раздражняючая нас сітуацыя паўторыцца і сёння, і заўтра, і праз тыдзень, і праз два месяцы — тады аднойчы мы «закіпаем» і самі потым здзіўляемся: адкуль узяўся ўвесь гэты гнеў, крык, злыя словы?.. Падавалася ж — усё як звычайна. Але пад гэтым «звычайна» ўжо ляжыць цэлы пласт нявыказанай агрэсіі.
Таму вельмі важна навучыцца абыходзіцца са сваім гневам і па магчымасці спыняць сітуацыі, якія нас нервуюць, да таго, як вашы эмоцыі стануць некантралюемымі. У маёй знаёмай здарыўся такі выпадак: ужо немалады яе кіраўнік пачаў рэгулярна неразумна жартаваць наконт яе сям’і, адносінаў з мужам і г.д. Дзяўчыне гэта было вельмі непрыемна. Сітуацыя была якраз з тых, якія могуць скончыцца выбухам і скандалам. Але дзяўчына не дапусціла гэтага і, калі сітуацыя стала адбывацца дастаткова рэгулярна, аднойчы спакойна папрасіла спыніць гэтыя жарты, бо ёй яны непрыемныя. Шэф пажартаваў яшчэ і з гэтага — але ў далейшым дадзеную тэму жартаў пакінуў.
Таму правіла прадухілення канфлікту №1 — УВАГА І ПАВАГА ДА СЯБЕ САМОГА.
Размаўляючы пра гэтае правіла, трэба сказаць яшчэ аб адной сферы ягонага прымянення: гэта ўменне казаць «не». Зразумела, гэта не азначае, што мы можам сказаць «не» ўсім нашым абавязкам. Але часта атрымліваецца такая сітуацыя: адзін супрацоўнік выконвае свае абавязкі — а таксама ўсё тое, што па якойсьці прычыне недарабілі ўсе астатнія. Напрыклад, ведаю гісторыю адной жанчыны, якая працавала ў архітэктурнай фірме. Яна павінна была рабіць шмат чарцяжоў, што і выдатна выконвала. А адначасова яшчэ і перарабляла працы сваіх калег, у якіх бачыла недахопы. У выніку супрацоўнікі (маладзейшыя за яе) тонка зразумелі сітуацыю: можна зрабіць які заўгодна чарцёж — абы быў у наяўнасці — а потым Мар’Іванна, з класічнай фразай «Хто так будуе?!», пераробіць усё так, як патрэбна. І напружвацца не трэба, і праца зроблена, і грошы атрыманы.
Каб не патрапіць на месца працавітай Мар’Іванны, варта навучыцца ўсё той жа павазе да сябе. Навучыцца абмяжоўваць круг сваіх заняткаў так, каб праца не выцягвала з вас апошнія сілы. Больш шырока: варта, хаця б у дарослым узросце, развітацца з дзіцячай марай усемагутнасці: я магу выканаць усю працу, магу толькі сваімі высілкамі падтрымліваць працаздольнасць маёй канторы, магу абараніць усіх менш працавітых калег ад непрыемнасцяў, звязаных з занядбаннем абавязкаў… Варта навучыцца размяжоўваць тое, што я магу і чаго не магу.
Сітуацыя, калі сказаць «не» асабліва цяжка, адбываецца, калі з калегамі, а асабліва з кіраўніком, вас звязваюць не толькі працоўныя, але і асабістыя адносіны, напрыклад, калі шэф — ваш былы аднакласнік ці ваш сябар. Гэтая сітуацыя называецца «падвоеным звязваннем». Вашы адносіны з кіраўніком будуюцца ў ёй быццам на дзвюх розных платформах: на сяброўстве, але адначасова і на працоўных адносінах. Зразумела, што калі і вы, і ваш кіраўнік ставіцеся да гэтай сітуацыі сумленна, ашчадна, то яна можа стаць крыніцай вельмі добрай працы, заснаванай на даверы і павазе. Але, на жаль, часта яна абарочваецца крыўдай, непаразуменнямі і злоўжываннямі, калі, напрыклад, вам прапануюць, як сябру, папрацаваць у выходныя, а грошаў за гэта не плацяць, бо вы ж сябар, а хто ж плаціць за сяброўскую дапамогу?
Калі канфлікту ўсё ж не ўдалося пазбегнуць, можна прапанаваць некалькі больш ці менш карысных спосабаў па выхадзе з яго (я ўзяла іх з артыкула Вольгі Кліментавай «Конфликты между коллегами: как их не допускать и как из них выбраться»).
Першы з іх — адмаўленне ад канфлікту. Прыдатны ў тым выпадку, калі вы сапраўды адчуваеце сваю віну за нейкі выпадак. Тады можна проста прызнаць сваю памылку і імкнуцца паправіць яе наступствы.
Жарт. Добры спосаб зняць напружанне і перавесці размову ў мірнае рэчышча. Аднак перш чым жартаваць, упэўніцеся, што ваш суразмоўца зразумее гумар і не ўспрыме вашы словы як здзек над сабой.
Можна прапанаваць суразмоўцу памяняцца з вамі месцамі. У артыкуле аўтар прыводзіць прыклад настаўніцы, якую ніколі не задавальняў расклад заняткаў, які ёй складалі. Калі яна ў чарговы раз прыйшла скардзіцца, малады завуч прапанавала ёй самой зрабіць свой расклад так, каб ён ёй спадабаўся, але і агульная карціна раскладу не «паехала». Не здолеўшы даць рады, настаўніца больш з прэтэнзіямі не прыходзіла…
Заняць дамінуючую пазіцыю. Гэта азначае, што вы ставіце сябе вышэй за сітуацыю, паказваеце, што вы мацнейшыя за суразмоўцу, фактычна адказваеце на ягоны выпад выпадам, якога ён не вытрымае. Мне не вельмі падабаецца гэты спосаб. Чымсьці ён мне нагадвае кнігу аднаго старажытнага кітайскага мудраца, які так павучаў імператара Паднябеснай: «Калі ідзеш на ворага з вайной, бойся прычыніць яму малое зло. Бо калі яго заб’еш, а пакінеш кагосьці з яго сям’і, будзеш заўсёды баяцца помсты. Таму, калі нішчыш, знішчай усіх: пасля малой бяды чалавек помсціць, пасля вялікай не падымаецца». Так што вы можаце выйграць спрэчку такім спосабам. Але любові вам гэта не прыбавіць.
І напрыканцы два найгоршыя спосабы ўладкоўваць канфлікты: падключаць да вырашэння вашых праблемаў кіраўніцтва і калектыў. Калі з кіраўніцтвам яшчэ шанцы на вырашэнне сітуацыі ёсць, то, калі вы даверыце яе вырашэнне калегам, нічога добрага з гэтага не атрымаецца: чым больш людзей ведаюць аб праблеме, тым больш складанай яна стане.
У сувязі з гэтым застаецца яшчэ адно пытанне: ці згаджацца на вырашэнне чыіхсьці спрэчак і канфліктаў, ці быць «міравым суддзёй»? Тут варта адказаць на два простыя пытанні. Першае: ці мяне запрашалі да гэтага? Бо часта бывае, што мы «ўлазім» у чужую сітуацыю без аніякага запрашэння, «бо няма сіл глядзець». Але гэта проста праява непавагі да іншых людзей, сумненне ў тым, што яны могуць разабрацца самі. Другое пытанне: што я шукаю, становячыся між двума чалавекамі, збіраючыся іх мірыць і вырашаць іх канфлікт? Часам у такой сітуацыі мы займаем быццам пазіцыю «зверху», бацькоўскую пазіцыю. Але нават у дачыненні дзяцей існуе правіла: «дзеці сварацца — бацькі не перашкаджайце». Калі ж два дарослых чалавекі не могуць высветліць адносіны — ці патрэбна вам умешвацца?
Гарманічныя адносіны з супрацоўнікамі будуюцца, такім чынам, на раўнавазе паміж добразычлівасцю, адкрытасцю — і захаваннем сваёй асабістай прасторы, свайго Я. Павага да самога сябе, сваіх патрэбаў і жаданняў зробіць нас чулымі і адносна патрэбаў і жаданняў іншых. Мы зможам дапамагаць ім і будаваць адносіны з імі не таму, што не можам ні ў чым адмовіць, — а таму, што мы гатовыя шчыра даваць свой час, свае магчымасці нашым бліжнім.
Наталля Станкевіч
